前段时间，我在国内主持了一次座谈会，讨论国际人才竞争的问题。在会上，启明星辰CEO严望佳谈到，她的公司从跨国公司请来的两位高级国际人才非常有用，他们给启明星辰带来了很好的效益，使她可以抽出身来，去考虑更多的企业发展战略问题。其实，严望佳本人就是一个很优秀的国际人才，连她都清醒地认识到国际人才对增强企业的竞争力有着十分重要的作用，更何况旁人?
国内企业现在已经开始了在人才上升级换代的新趋势。民营企业、国有企业如果要和外企竞争，则必须要使用高级人才。
不久前，唐骏从盛大跳槽到福建民营企业新华都实业集团出任总裁，媒体炸开了锅，因为他惊人的报酬。高达10亿人民币的转会费甚至超过了贝克汉姆，“天价”转会，是一次漂亮转身，也是中国企业使用国际人才的一个新典型。
国际化经理人在中国，是处在一个什么样的位置上呢?享誉全球的“现代管理学之父”德鲁克认为，经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源，而中国现在最缺的就是这种资源，因为国际职业经理人在中国发展的历史并不长。在经济日益全球化的今天，处在全球化背景之下的中国企业对国际职业经理人更是情有独钟。
2004年，联想收购IBMPC后，遇到了中外整合的难题。联想开始引进富有国际管理经验的阿梅里奥等职业经理人，搭建了一套高效的流程和管理架构，并在2006年创纪录地用不到一个月的时间，从戴尔公司引进5名国际化高管。银行业在引进国际化职业经理人方面也不甘人后，深发行的董事长兼首席执行官纽曼、中国银行信贷风险总监詹伟坚都是典型的国际化职业经理人，而中央企业也从2003年拉开在全球招聘职业经理人的大幕。到去年底，有82家央企面向海内外公开招聘103个高管职位，为央企选拔出85名高层经营管理者。
唐骏的新东家给了唐骏如此高的报酬，也足见他们对国际化人才的重视。中国的民企多以家族管理形式发展，要想走上国际化道路，过去的那种依靠亲朋好友打江山的创业模式势必要变一变了。内地打工皇帝横空出世，说明中国企业正迈向国际化。具有丰富的跨国公司管理经验的黄辉，进入家族式经营的均瑶集团，正说明了民企变革的决心。
均瑶是一个典型的家族企业，但在王均金看来，家族企业和现代化管理并行不悖，“产权意义上的家族制企业，在管理制度方面也可以进行现代化管理。企业做到一定的程度，再往上做强、做大，就要广泛吸收优秀的人才，搭建优秀的人才梯队。”其标志性事件，便是王均金邀请毕博咨询的前CEO黄辉出任CEO。黄辉进入均瑶一个半月时，便对整个组织结构进行了扁平化的调整，提交了一份新的组织架构图给董事会，六大业务板块的架构清晰描述了均瑶的主业。黄辉不仅给均瑶带来了新鲜空气，也完成了均瑶摆脱家族式管理的完美蜕变。
可以说，国际化人才是促进企业进一步发展的强心针。我不止一次地听亚信创始人田溯宁说过，从惠普转投亚信的国际职业经理人韩颖，可以说得上是亚信历史上第一位真正意义上的职业经理人。1998～1999年期间，她凭借丰富的财务经验和敏锐的财务洞察力，完成亚信三次成功的融资，为亚信的发展注入了强大的动力。由此可见，国际型人才正是企业急需的生力军，他们的加盟能给企业带来活力和创新力。
创维的张学斌曾批判过民企中存在的“老板文化”。以前，老民企基本上是用自己信得过的人和熟人。新民企采取的是一种新的人才战略。新民企是找能人，只要能，就行。对经理人的态度转变方面，创维是个绝好的例子。由于黄宏生奉行强势的“老板文化”，对经理人非常小气，所以导致2000年创维销售总经理陆强华带领100多名销售口的片区经理及骨干员工集体出走，再加上黄宏生因“香港涉税案”被起诉之后，黄宏生痛定思痛，才狠心“革了自己的命”，大胆放权给临危受命的新任创维中国区总裁的张学斌，使创维从“老板文化”走向职业经理人团队管理模式。
“世界500强企业当中，98％以上都是职业经理人所率领的。”唐骏说，“这是一个大趋势，我们必须顺应社会潮流的趋势。”随着中国本土企业的成长壮大，职业经理人可供选择的范围越来越大。越来越多外企的职业经理人被请进中国的民企，充当国际化征途的“旗手”。前行者有李汉生、吴士宏，后来者有唐俊、何经华、符标榜等。
国际职业经理人只是企业转变的一把“钥匙”，企业要国际化，势必要有国际化眼光，传统的家族模式只能让发展空间越来越小，而善用国际化人才才能真正让企业充满活力。